职业生涯管理制度职业规划办法职业生涯自我规划五步法对于职业生涯规划，并不如某些书上所说的那样玄机无限，只要你对自己有一个基本认识，同时掌握一定的方法，你也能对自己进行职业规划，为自己的职业生涯发展画一个蓝图
许多职业咨询机构和心理学专家进行职业咨询和职业规划时常常采用的一种方法就是有关五个“WHAT”的归零思考的模式：从自己是谁开始
然后顺着就一路问下去，共有五个问题——1、what are you？2、What you want？3、What can you do？4、What can support you？5、What you can be in the end？回答了这五个问题，找到它们的最高共同点，你就有了自己的职业生涯规划
对于第一个问题“我是谁？”应该对自己进行一次深刻地反思，有一个比较清醒的认识，优点和缺点，都应该一一列出来
第二个问题“我想干什么？”是对自己职业发展的一个心理趋向的检查
每个人在不同阶段的兴趣和目标并不完全一致，有时甚至是完全对立的
但随着年龄和经历的增长而逐渐固定，并最终锁定自己的终生理想
第三个问题“我能干什么？”则是对自己能力与潜力的全面总结，一个人职业的定位最根本的还要归结于他的能力，而他职业发展空间的大小则取决于自己的潜力
对于一个人潜力的了解应该从几个方面着手去认识，如对事的兴趣、做事的韧力、临事的判断力以及知识结构是否全面、是否及时更新等
第四个问题“环境支持或允许我干什么？”这种环境支持在客观方面包括本地的各种状态比如经济发展、人事政策、企业制度、职业空间等；人为主观方面包括同事关系、领导态度、亲戚关系等，两方面的因素应该综合起来看
有时我们在做职业选择时常常忽视主观方面的东西，没有将一切有利于自己发展的因素调动起来，从而影响了自己的职业契入点
而在国外通过同事、熟人的引荐找到工作是最正常也是最容易的
当然我们应该知道这和一些不正常的“走后门”等歪门邪道有着本质的区别
这种区别就是这里的环境支持是建立在自己的能力之上的
明晰了前面四个问题，就会从各个问题中找到对实现有关职业目标有利和不利的条件，列出不利条件最少的、自己想做而且又能够做的职业目标，那么第五个问题有关“自己最终的职业目标是什么？”自然就有了一个清楚明了的框架
职业生涯发展管理三部曲职业生涯发展管理（Career Management），是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科
这个理论认为：对企业和组织而言，相对于坐等员工自学成才，对员工实施职业规划将更加有效率
目前在国内，有越来越多的企业开始倾注更大精力来关注这个问题，并努力做着尝试，而且有许多已颇见成效
“不过，总体而言，目前国内企业的员工职业生涯规划和管理尚处于起步阶段
”王女士说
第一步：建立职业发展通道
职业通道管理是指根据公司业务、人员的实际情况，建立若干员工职业发展通道（即职系），可以包括管理、技术或营销等等
“这些通道的建立主要使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的上升路径.”王女士介绍说，“同时企业应明确不同职系的晋升评估、管理办法以及职系中不同级别与收入的对应关系
”第二步：选择职业发展通道，针对每个员工进行职业生涯设计
“在这个过程中，上级、员工与企业之间的沟通显得相当重要，只有沟通有效，设计才能真正符合多方面的利益
”王女士建议企业可以设立职业发展辅导人制度，上层的直接主管或资深员工可以成为职业辅导人
职业辅导人在新员工进入公司试用期结束后，应与该员工谈话，利用测评工具对员工进行个人特长、技能评估和职业倾向调查；同时帮助新员工根据自身情况，如职业兴趣、资质、技能、个人背景等，明确职业发展意向、设立未来职业目标、制订发展计划表
TIPS：欧美企业的职业生涯发展委员会在欧美，职业发展辅导人的角色是由职业生涯委员会来完成的，委员会既要完整系统地了解企业发展战略，又要了解员工的职业需求，然后找出相应的结合点
“如果企业内有足够的资源，这样的方式应该是最有效的
因为它避免了个人的盲目
”王女士评点说
第三步：结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件
能力开发的措施包括培训、工作实践和业务指导制度等
“职业发展管理的成功，关键还在于及时的反馈与调整
”小张是一家外企的员工，他最初被当作管理培训生招入，有完整的职业规划，但生性沉稳的他好像不适合这个职位，三年也没有成长为一名合格的经理人，只能在助理的位子上蹉跎岁月
“小张其实早就应该和企业沟通，及时调整,”王女士说
像小张这样的情况其实是较为普遍的，一般来说，新员工进公司，公司都会对其有一个规划，但许多公司就此便以为万事大吉，于是，便忽略建立起对被规划员工的实时反馈纠正系统
其实，投入资源进行反馈应该是管理成功的关键
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