效率工资经济博弈思想企业实行的目标是降低单位效率上总劳动成本，使其成为真正意义上的“效率工资”，要受到一系列因素的限制和约束，其博弈思想如下:经济博弈前提假设通过高水平的效率工资来吸引高素质人才，如要高素质人才接受该效率工资，就必须使其得到效率工资的效用大于其它能得到的保留效用(机会成本），即满足参与约束(participationconstraint)条件;同时，企业要使高素质人才有积极性选择企业希望他选择的行动，即促使高素质人才努力工作获得高产出，就必须使高素质人才在选择企业所希望的行动(努力工作)时得到的期望效用不小于选择其它行动(如偷懒、兼职等) 所得到的期望效用，即满足激励相容约束(incentive—compatibilityconstraint)条件;另外，由于会出现高素质人才在某个企业表现不佳，而换到另一个企业的情况，但其声誉会受到损害，如果企业与高素质人才之间是进行无限次重复博弈，并采取“冷酷战略”，那么被解雇者会因声誉受损而付出代价，使其找新工作的难度和成本大大提高

努力工作获取高水平效率工资，是高素质人才的最优选择;企业一旦发现其不努力工作(如偷懒、兼职等) 行为，则严惩偷懒者(解雇），是企业的最优选择

所以，企业与高素质人才之间建立的互惠关系，是效率工资起作用的基本前提假设

非对称信息条件下高素质人才本身的能力素质及工作努力程度如何，只有处于信息强势的本人才最清楚，而处于信息劣势的企业却不完全清楚，所以双方存在非对称信息

那么，企业能够控制的是通过传递工资高低的信号来甄别人才素质的高低和工作努力程度:如果企业选择低工资水平，就会出现能力素质低的人员前来滥竽充数，可能形成“混同均衡”，不易区分人才的良莠;如果企业选择高水平工资(效率工资），就能把那些高素质的人才吸引过来努力工作，而那些素质低的人因不具备应有的素质以及承受不了工作压力，即使给他再高的工资，他也不会选择高水平的效率工资

所以，高水平的效率工资必须选择足够高到导致一种 “分离均衡”的出现，使高素质的人才和低素质的人的选择行为不一样;同时，高素质人才也会通过有关素质高信号（如高学历、高职称和以往的工作经验与成绩等），来向企业传递高素质的信号

当然，效率工资的确定具有一定主观性，它取决于企业和人才双方的认同感、所拥有的良好信誉和名声以及效率工资的实际效用

激励机制的博弈机理因为企业设计了高水平的效率工资，高素质人才不会选择企业所不愿意的行动（如偷懒或兼职）而被解雇，从而维持自己的最大效用，同时企业因工资提高而减少了对员工的需求

为此，员工重新找工作的代价提高，从而使其保留支付(机会成本)下降，这种双层作用激励机制会促使员工更加努力工作

所以，“努力工作”是理性的高素质人才的最优行动选择;同时，由于企业实行了效率工资，对员工的总需求降低，从而真正降低了单位效率上总劳动成本

所以，实行高水平的“效率工资”是理性企业的最优行动选择

该过程博弈净支付矩阵如下（为使该支付矩阵有意义假定A − C > a + C且F > f）：高素质人才不努力工作努力工作企业实施效率工资f-A,a+CF-A,A-C不实施效率工资f-a,a+CF-a,a-C在以上支付矩阵中，f—“不努力工作”行动下，企业所得的收益；F—“努力工作”行动下，企业所得的收益;a—低水平工资； A—高水平效率工资;C—高素质人才的保留收益即机会成本（如偷懒、兼职等）

对以上在“努力工作且不实行效率工资”条件下，企业收益为何是“f-a”而不是“F-a”的解释

因为高素质人才在“努力工作”条件下，理性的企业会选择“不实行效率工资”行动

所以，理性的高素质人才会选择“不努力工作”，导致企业的净收益为“f-a”

由以上支付净矩阵可知，在企业选择“实行效率工资”行动时，高素质人才最优行动选择为“努力工作”(A − C > a + C)；在高素质人才选择“努力工作”行动时，企业的最优行动选择为“实行效率工资”(F − A > f − a)

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